Congés payés et heures supplémentaires : le revirement confirmé le 7 janvier 2026
La chambre sociale de la Cour de cassation confirme et étend, par un arrêt du 7 janvier 2026, sa décision du 10 septembre 2025 sur le décompte des heures supplémentaires. Désormais, les heures correspondant à des congés payés doivent être prises en compte pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et ce également lorsque la durée du travail est décomptée sur deux semaines. Un changement profond de paradigme en paie.
Le revirement en deux étapes
10 septembre 2025 : décompte hebdomadaire
La chambre sociale pose le principe : un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut demander le paiement d'heures supplémentaires sur une semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé, même s'il n'a pas atteint la durée effective de 35 heures travaillées. Le fondement : article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et la jurisprudence de la CJUE.
7 janvier 2026 : extension au décompte bi-hebdomadaire
La Cour de cassation étend ce principe aux salariés dont le temps de travail est décompté sur deux semaines : les heures correspondant aux congés payés doivent aussi y être intégrées pour le calcul du seuil de déclenchement. La logique est de neutraliser l'effet pénalisant de la prise de congés sur l'ouverture du droit aux heures supplémentaires.
Ce que ça change en calcul
| Situation (décompte hebdomadaire) | Ancien régime | Nouveau régime |
|---|---|---|
| Semaine avec 3 jours travaillés (24 h effectives) + 2 jours de CP | Pas d'heures sup (seuil 35 h non atteint en effectif) | La base de calcul passe à 38 h (24 travaillées + 14 CP) : 3 heures sup à majorer |
| Semaine complète (35 h travaillées, pas de CP) | Identique | Identique |
| Décompte sur 2 semaines : 35 h + 28 h travaillées + 1 jour CP | 63 h effectives, pas d'heures sup | 70 h = 63 travaillées + 7 CP : 0 heure sup sur le seuil 70 h, mais impact sur les heures au-delà |
Fondement juridique européen
La Cour s'appuie principalement sur :
- L'article 31 § 2de la Charte des droits fondamentaux de l'UE qui consacre le droit à un congé annuel payé.
- Les arrêts de la CJUE selon lesquels la prise de congés ne peut pas se traduire par une perte financière ou un désavantage pour le salarié.
- Le principe de faveur : à défaut de disposition conventionnelle plus favorable, la solution européenne s'impose en droit interne.
Impacts pratiques pour les services paie
Paramétrage du logiciel de paie
La plupart des logiciels de paie calculent automatiquement les heures supplémentaires à partir des heures effectivement travaillées. Il faut désormais :
- Ajouter, dans la base de calcul du seuil de déclenchement, les heures correspondant aux jours de congés payés effectivement pris sur la période de référence (semaine ou quinzaine).
- Différencier le seuil de déclenchement (35 h ou 70 h, CP inclus) du seuil de la durée maximale effective, qui reste calculé sur les heures réellement travaillées (48 h hebdomadaires, par exemple).
Gestion du forfait jours et de la modulation annuelle
La question du décompte annualisé n'est pas tranchée par les deux décisions. Une position prudente consiste à appliquer le même raisonnement pour la modulation annualisée (les jours de CP comptent dans le décompte), dans l'attente d'une décision spécifique de la chambre sociale.
Rattrapages et contentieux
Les revirements de jurisprudence s'appliquent immédiatementet peuvent fonder des rappels de salaire. Les salariés peuvent demander des rappels dans la limite de la prescription triennale pour les salaires. Les entreprises qui n'ont pas encore mis leurs paramétrages à jour s'exposent donc à des contentieux sur les trois dernières années.
Recommandations AskRH
- Mettre à jour les logiciels de paieavant la prochaine clôture mensuelle : intégrer les heures de CP dans la base de calcul du seuil.
- Informer les salariés : la mention des nouvelles bases de calcul sur le bulletin limite les demandes de clarification ultérieures.
- Vérifier les accords collectifs : si un accord d'entreprise retient un décompte différent, il doit être mis en conformité. En l'absence d'accord, la nouvelle règle s'applique directement.
- Documenter la position de l'entreprise : en cas de contrôle ou de contentieux, avoir une note interne qui retrace la mise en conformité permet de limiter le risque.
La question à poser à AskRH
« Décompte des heures supplémentaires après le revirement du 7 janvier 2026 dans le cadre d'un accord de modulation annualisée : calcul pas-à-pas sur un exemple concret avec congés intercalaires ? »
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