Transparence salariale : ce qui change pour toutes les entreprises en 2026
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 doit être transposée en droit interne avant le 7 juin 2026. Le projet de loi français est attendu pour adoption à l'automne 2026, mais le calendrier européen contraint les entreprises à anticiper dès maintenant une série d'obligations qui touchent le recrutement, la politique de rémunération et l'information des salariés.
Trois changements majeurs au recrutement
1. Fourchette de rémunération obligatoire dans l'offre
À partir de la transposition, chaque offre d'emploi devra mentionner soit le niveau initial de rémunération, soit la fourchette applicable, ainsi que la mention de la convention collective de rattachement. La sanction d'une offre qui ne respecterait pas cette obligation est une amende administrative, prononcée par l'autorité de contrôle compétente.
2. Interdiction de demander la rémunération antérieure
L'employeur ne pourra plus interroger un candidat sur son salaire actuel ou ses rémunérations passées. L'objectif affiché : rompre la boucle de reproduction des écarts, un candidat initialement sous-payé ne devant plus « traîner » son historique au fil de sa carrière. Les questions projectives (« quelles sont vos prétentions ? ») restent en revanche autorisées.
3. Neutralité sur les critères de progression
Les entretiens et les pratiques internes doivent être alignés sur des critères objectifs et publiés. Un candidat qui demande les éléments ayant justifié un écart de rémunération pourra désormais y accéder en cours de procédure.
Droit d'information du salarié
Tout salarié, quel que soit son niveau, peut demander chaque année à connaître :
- Son niveau de rémunération individuel et la moyenne ventilée par sexe pour les salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale dans l'entreprise.
- Les critères objectifs utilisés pour fixer les rémunérations et en déterminer la progression (ancienneté, expertise, performance, diplôme, etc.).
L'employeur doit répondre dans un délai raisonnable (deux mois maximum). L'information doit être gratuite et ne peut pas être soumise à la signature d'une clause de confidentialité qui interdirait la comparaison entre salariés.
Reporting obligatoire selon la taille
| Effectif | Fréquence du reporting | Échéance |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Annuel | À compter de 2027 (sur données 2026) |
| 150 à 249 salariés | Triennal | Premier rapport 2027 |
| 100 à 149 salariés | Triennal | Premier rapport 2031 |
| Moins de 100 salariés | Facultatif, à fournir sur demande | — |
Le rapport doit présenter notamment : les écarts de rémunération femmes / hommes, les écarts médians, la proportion de chaque sexe dans chaque quartile de rémunération, et les écarts par catégorie de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale.
Évaluation conjointe dès 5 % d'écart
Si le rapport révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % pour un travail identique ou de valeur égale, et que l'écart n'est pas justifié par des critères objectifs, une évaluation conjointedoit être menée avec les représentants du personnel. Elle aboutit à un plan d'action chiffré de correction dans un délai maximum à déterminer par la loi de transposition (probablement 6 mois à 1 an).
Le choc juridique le plus important : la charge de la preuve
En cas de contentieux pour discrimination salariale, c'est désormais à l'employeurqu'il revient de prouver que les écarts constatés sont justifiés par des critères objectifs (diplôme, ancienneté, performance mesurée) et neutres. Le salarié n'a plus qu'à établir un faisceau d'indices concordants ; il n'a pas à démontrer l'intention discriminatoire.
Cette inversion de la charge probatoire est un levier majeur : elle augmente sensiblement le risque contentieux pour les employeurs qui ne documenteraient pas leur politique de rémunération.
Ce qu'il faut préparer dès maintenant
- Cartographier les postes par « valeur égale » : construire une grille interne qui classe les postes par famille et niveau, selon des critères objectivables (compétences, responsabilités, efforts, conditions).
- Documenter les critères de rémunération : rédiger (ou mettre à jour) une politique de rémunération écrite, accessible, avec les éléments qui justifient les différences de salaire (expérience, performance, rareté).
- Auditer les écarts actuels : faire tourner les calculs d'écart F/H par catégorie avant l'obligation légale, pour anticiper les corrections.
- Former les recruteurs et RRH : les questions interdites, la communication des fourchettes, la réponse aux demandes d'information.
- Mettre à jour les annonces et les modèles : les offres doivent intégrer la fourchette. Les templates ATS, LinkedIn et jobboards demandent une configuration adaptée.
Point d'attention pour la paie
La transparence salariale n'impacte pas directement le bulletin de paie, mais les rétro-calculs de régularisation (en cas d'écart constaté et corrigé) doivent être traités comme des rappels de salaire soumis aux cotisations : CSG-CRDS au taux courant, cotisations patronales sur l'année en cours et prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu selon le taux neutre ou personnalisé en vigueur au moment du versement.
La question à poser à AskRH
« Directive transparence salariale : comment cartographier les postes « de valeur égale » et quels critères sont admis par la jurisprudence européenne pour justifier un écart de plus de 5 % ? »
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